Spelregels voor het proces van effectief delegeren

De kwaliteit van de medewerker De kwaliteit van de medewerkers moet worden gezien als een strategische variabele. Zorg voor die kwaliteit is geen luxe, maar een absolute noodzaak voor het succes van de afdeling, en dus een voortdurende zorg voor de leidinggevende persoonlijk. Het bereiken van de doelstellingen...

De grenzen van het delegeren

Het delegeren van taken is niet altijd mogelijk. Sommige mogen niet en andere kunnen niet worden gedelegeerd. Werkzaamheden die de manager persoonlijk onder zich moet houden zijn: •  Alle zaken die van vertrouwelijke aard zijn, zoals: –  persoonlijke moeilijkheden...

Het venijn van het ‘opwaarts delegeren’

Zoals al werd beschreven, is delegeren het overdragen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, aan daarvoor uitgekozen medewerkers. Deze definitie is nog niet voor de helft volledig. In de praktijk betekent delegeren minstens zo vaak het omgekeerde: het overdragen van taken door medewerkers aan managers. Hoeveel joviale,...

Controleren, volgen en begeleiden

Om productief te delegeren zijn er heldere regels nodig. •  De gedelegeerde taken moeten duidelijk worden gedefinieerd. •  De doelstellingen van de taak moeten wederzijds goed worden begrepen. •  Er dienen deadlines te zijn vastgesteld, zowel voor tussenrapportage, als voor het volbrengen van de gedelegeerde...

Concrete voorbeelden van delegeertechnieken

Het hoofd van unit B van de hypotheekafdeling van een belangrijke verzekeringsmaatschappij, Ineke van der Ploeg, vraagt Jan van de Beuken even mee te komen voor een gesprek met Harrie van Kempen, die de directie voert over de afdeling hypotheken. Nadat ze zijn gezeten en van...

Contact en contract

In het dagelijks spraakgebruik is coachen vaak synoniem met ‘iemand begeleiden’ of ‘ondersteunen in een ontwikkel- of groeiproces’. In dat geval bestaat een coachtraject meestal uit een aantal gesprekken met een persoon die meer ervaren is dan de gecoachte. Maar strategisch coachen is veel meer. Het doel van strategisch coachen is om er op een...

De strategie van coachen

Strategisch coachen is doelgericht. Bij ‘doelgericht’ ligt het accent vooral op waar je heen wilt, bij ‘probleemgericht’ ben je vooral gericht op waar je vanaf wilt. Doelgericht denken is vaak effectiever dan probleemgericht denken. Het leidt tot meer keuzemogelijkheden omdat je denkt in termen van wat kan in plaats van wat niet...

Orgingisatie (= verleden tijd van organisatie)

Vaak worden conflicten gekoppeld aan mensen. We kennen allemaal de klagers, de zeurpieten, de copulators van vliesvleugelige insecten en andere stereotypen uit de organisatie die garant staan voor ruzie en onmin. Toch kun je ook op een heel andere manier naar conflicten in organisaties kijken, en wel vanuit de meer organisatiekundige hoek. Conflicten horen op diverse...

Organisatie in de toekomst

Om effectief te kunnen omgaan met conflicten in de organisatie is een visie op conflicten nodig. Als je bang bent voor een meningsverschil, zul je instinctief conflictvermijdend gedrag vertonen. Maar bereik je met dit soort gedrag de doelstellingen van de organisatie? En hoe reageren je medewerkers op jouw houding? Voelen ze zich gesterkt omdat jij ook zo’n hekel aan...

Organisatie in het nu

 Aannames die je aanspreken, doen een appèl op je visie. Visie en realiteit komen vaak niet overeen. Woorden winnen het nooit van persoonlijke omgang. Je kunt nog zo mooi pleiten voor conflictstimulering, als niemand je betoog mag onderbreken en als je afwijzend reageert op alternatieven, ben je af. Heb je als management last van huidige praktijksituaties, dan is de vraag...